Étude sur la dénonciation - Mesures de production actuelles

II. MESURES DE PROTECTION ACTUELLES

Afin de déterminer si des dispositions législatives sur la dénonciation s'imposent dans le domaine du droit de la concurrence, il importe d'examiner quelle est la protection dont bénéficie déjà l'employé. Évidemment, à l'heure actuelle, aucune disposition ne protège expressément l'employé qui prétend que son employeur contrevient à la Loi sur la concurrence. Toutefois, il appert que l'employé peut compter sur au moins deux types distincts de protection :

a) les dispositions de la Loi sur la concurrence qui permettent à l'employé de déposer une plainte sans révéler son identité;

b) les dispositions législatives en général et les principes de la common law qui protègent l'employé contre le congédiement sans motif valable.

A. Les dispositions de la Loi sur la concurrence relatives à la confidentialité

La procédure établie par la Loi sur la concurrence pour la réception d'une plainte et l'ouverture d'une enquête s'y rapportant comporte un certain nombre de garanties afin de préserver le caractère confidentiel de la plainte.

Premièrement, le Bureau de la concurrence met à la disposition du public un numéro 1-800 grâce auquel toute personne peut formuler une plainte, sous le couvert de l'anonymat ou non, relativement à toute prétendue contravention à la Loi. Depuis l'été de 1995, ce numéro sans frais permet au citoyen de joindre le Bureau à toute heure du jour et ce, à la grandeur du Canada. Une unité spéciale a été mise sur pied afin de répondre aux appels et d'y donner suite. Selon les données recueillies jusqu'en octobre 1996, le Bureau a reçu un nombre très élevé d'appels, soit entre 900 et 1 000 par semaine, de personnes désireuses d'obtenir de l'information ou de déposer une plainte. Bien que la mesure vise tous les Canadiens, elle constitue un moyen important grâce auquel un employé peut saisir le Bureau d'une plainte sous le couvert de l'anonymat.

Deuxièmement, lorsque l'employé informateur révèle son identité au Bureau, un certain nombre de dispositions de la Loi permettent de préserver le caractère confidentiel de la plainte. En effet, l'article 29 de la Loi interdit à quiconque est chargé de l'application ou du contrôle d'application de la Loi sur la concurrence de communiquer à une autre personne le nom d'un informateur, sauf à un organisme canadien chargé du contrôle d'application de la loi. Aussi, le paragraphe 10(3) de la Loi prévoit que les enquêtes du directeur sont conduites en privé. Enfin, l'employé qui communique des renseignements sur une base confidentielle dans le cadre d'une enquête du Bureau de la concurrence bénéficie du privilège accordé à l'indicateur de police.

Cependant, ces mesures de protection ne sont pas infaillibles. Même si l'identité de l'employé informateur n'est pas révélée, l'employeur visé par l'enquête peut deviner de qui il s'agit à partir des connaissances, des attributions ou des actes antérieurs de l'employé. En outre, si l'enquête débouche sur l'instruction d'un procès, l'employé sera appelé à la barre à titre de témoin principal, et son identité sera dévoilée.

B. Protection accordée en droit du travail contre le congédiement injustifié

1. Employés syndiqués et employés non syndiqués

La protection de l'employé contre le congédiement injustifié peut avoir plusieurs origines différentes et elle varie selon que l'employé est syndiqué ou non ou qu'il bénéficie par ailleurs d'une protection légale contre une telle mesure. Trois principales catégories de protection se dégagent, soit la convention collective qui protège l'employé syndiqué, les dispositions législatives, comme celles du Code canadien du travail, qui protègent certains employés et les principes de la common law applicables dans le domaine des relations de travail qui protègent l'employé non syndiqué.

Premièrement, l'employé syndiqué est généralement protégé par les dispositions d'une convention collective prévoyant qu'il ne peut faire l'objet d'une mesure disciplinaire ou être congédié que pour un « motif valable ». L'employé qui fait l'objet d'une mesure disciplinaire ou qui est congédié après avoir dénoncé les activités anticoncurrentielles de son employeur peut présenter un grief au tribunal d'arbitrage compétent et faire valoir qu'il n'a pas été congédié pour un motif valable. Le tribunal d'arbitrage peut ordonner la réintégration ou infliger une sanction moins grave, comme la suspension. Les décisions publiées relatives à des affaires de « dénonciation » au Canada, dont il est question ciaprès, portent toutes sur le cas d'un employé qui a saisi un tribunal d'arbitrage d'un grief pour le motif que son congédiement était injustifié.

Deuxièmement, certains employés non syndiqués peuvent bénéficier d'une protection légale exigeant que leur congédiement soit imputable à un motif valable. Par exemple, l'art. 240 du Code canadien du travail prévoit que l'employé non syndiqué qui travaille pour une entreprise assujettie à la compétence fédérale ne peut être congédié, sauf motif valable. L'objet de cette disposition est d'accorder à l'employé non syndiqué une protection contre le congédiement injustifié équivalente à celle dont bénéficie l'employé syndiqué aux termes d'une convention collective. Lorsque les conditions prévues par la loi sont remplies, l'employé qui estime avoir été congédié sans motif valable peut saisir de son cas un arbitre désigné par le ministre du Travail, lequel a le pouvoir d'ordonner sa réintégration ou son indemnisation quant à tout préjudice subi en raison du congédiement injustifié.

Enfin, certains employés ne sont pas syndiqués et ne bénéficient d'aucune protection légale contre le congédiement injustifié. S'ils sont congédiés parce qu'ils ont dénoncé le comportement anticoncurrentiel de leur employeur, ils peuvent intenter une action pour congédiement injustifié. Même si, en common law, la notion de «motif valable» n'est pas exactement la même que celle appliquée dans le contexte de l'arbitrage, il existe une grande ressemblance entre les deux régimes. Toutefois, contrairement aux tribunaux d'arbitrage ou aux arbitres désignés en application de la loi, les cours de justice sont généralement très réticentes à ordonner la réintégration de l'employé.

2. Congédiement injustifié et obligation de loyauté

Un certain nombre de décisions arbitrales portent sur le cas de l'employé congédié pour avoir publiquement critiqué son employeur. Chacune de ces décisions soupèse l'obligation de loyauté envers l'employeur et l'intérêt public qui sous-tend la dénonciation des actes illégaux ou par ailleurs gravement fautifs de ce dernier. Dans certains cas, l'arbitre ordonne la réintégration de l'employé dénonciateur, mais dans la plupart des affaires le tribunal d'arbitrage confirme la décision de l'employeur de congédier l'employé.

Il existe au Canada deux décisions clés en matière de dénonciation par l'employé. La première est la décision arbitrale rendue par le professeur Joseph Weiler en 1981 dans l'affaire Re Ministry of Attorney General, Corrections Branch and British Columbia Government Employees' Union (1981), 3 L.A.C. (3d) 140 (l'«affaire B.C.G.E.U.»). L'autre correspond à l'arrêt de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Fraser c. Commission des relations de travail dans la Fonction publique, (1985) 2 R.C.S. 455 et porte en fait davantage sur la liberté d'expression des fonctionnaires que sur la dénonciation.

Dans l'affaire B.C.G.E.U., deux gardiens des services correctionnels avaient été congédiés par le ministère du procureur général de la ColombieBritannique après avoir critiqué à maintes reprises dans les médias la façon dont était gérées les prisons de la province. Bien qu'il ne s'agisse pas de la première décision arbitrale canadienne relative à la dénonciation, le professeur Weiler y saisit l'occasion d'approfondir la portée de l'obligation de loyauté qui incombe à l'employé et de déterminer dans quelles circonstances cette obligation cède le pas à l'intérêt public. À la p. 158, il définit cette obligation comme suit :

Selon le professeur Weiler, l'employé qui, délibérément, fait quelque chose de préjudiciable à son employeur, comme le critiquer publiquement, manque à son obligation de loyauté. Cependant, cette obligation n'est pas illimitée. Voici ce qu'il dit aux p. 162 et 163 :

Toutefois, l'employé qui a des raisons de croire qu'un acte fautif a été commis est tenu, en raison de son obligation de loyauté, d'épuiser tous ses recours internes avant de divulguer des renseignements à ce sujet. Le professeur Weiler dit ce qui suit à la p. 163 :

L'obligation de l'employé d'avoir en premier lieu recours à la procédure interne vise à établir un compromis entre l'obligation de loyauté et l'intérêt public qui justifie qu'un employé dénonce l'acte fautif de l'employeur. Mais le professeur Weiler insiste sur le fait qu'il est toujours difficile, dans de tels cas, de concilier les intérêts conflictuels et qu'il convient de trancher en fonction des faits de chaque espèce. À la p. 161, il énonce certains des facteurs dont il faut tenir compte pour déterminer s'il existe un motif valable de congédiement :

En ce qui concerne l'affaire B.C.G.E.U., le professeur Weiler conclut, compte tenu des faits de l'espèce, que le ministère avait un motif valable de congédier les gardiens des services correctionnels étant donné que les déclarations qu'ils avaient faites à maintes reprises aux médias étaient inexactes et qu'ils n'avaient pas tenté de faire valoir leur point de vue à l'interne.

L'arrêt de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Fraser c. Commission des relations de travail dans la Fonction publique fait suite au grief présenté par M. Neil Fraser, lequel avait été congédié par l'Agence des douanes et du revenu du Canada après avoir exprimé de façon soutenue et très publique son opposition à l'adoption du système métrique et à la constitutionnalisation de la Charte canadienne des droits et libertés. La Cour suprême du Canada a confirmé les décisions antérieures déboutant M. Fraser.

Comme mentionné précédemment, cet arrêt porte en fait sur la liberté d'expression, et non sur la dénonciation. M. Fraser a été congédié pour avoir exprimé son point de vue sur des questions de politique, et non pour avoir communiqué des renseignements sur l'inefficacité ou sur des irrégularités au sein de l'État. Toutefois, dans le jugement rédigé au nom de la Cour suprême, le Juge en chef Dickson fait d'importantes remarques concernant les cas dans lesquels un employé peut à bon droit divulguer des renseignements (à la p. 470) :

D'autres décisions arbitrales ont adopté le raisonnement suivi dans l'affaire B.C.G.E.U. et dans l'arrêt Fraser.

Dans l'affaire Simon Fraser University, (1985), 18 L.A.C. (3d) 361 (Bird), l'Université avait pris des mesures disciplinaires à l'égard d'employés qui avaient critiqué sa politique de liberté d'accès à la salle de lecture des périodiques. L'arbitre R.B. Bird a conclu que l'employeur avait un motif valable de prendre de telles mesures parce que les employés visés avaient manqué à leur obligation de loyauté envers lui. Voici ce que dit l'arbitre à la p. 368 :

Dans la décision Forgie c. Canada (Commission des relations de travail dans la fonction publique), non publiée, no dossier 166215843, demande de contrôle judiciaire rejetée par la Cour d'appel fédérale (32 C.R.R. 191), le greffier adjoint de la Commission d'appel de l'immigration avait signalé des irrégularités de procédure à des avocats spécialisés en droit de l'immigration et avait ensuite communiqué ses doléances à la presse. La Commission des relations de travail dans la fonction publique a confirmé son congédiement. Son viceprésident, Michael Bendel, s'appuyant sur l'arrêt Fraser de la Cour suprême, a reconnu que, dans certaines circonstances, un employé pouvait dénoncer publiquement les actes fautifs de son employeur. Cependant, il a conclu que les déclarations de l'employé ne justifiaient pas l'application de cette exception. Premièrement, même si l'employé avait tenté de remédier à la situation en s'adressant à ses supérieurs, pas le moindre élément de preuve n'établissait qu'il avait eu recours à la procédure interne habituelle pour le faire. Comme l'a indiqué le viceprésident, «... un employé qui critique publiquement des pratiques douteuses fait face à un lourd fardeau; il doit établir qu'il a fait tout ce qui était raisonnablement possible pour résoudre le problème de l'intérieur : il s'agit là d'une facette de son obligation de loyauté envers l'employeur». Deuxièmement, l'employeur avait déjà pris des mesures importantes afin de corriger les irrégularités lorsque l'employé avait formulé ses critiques en public.

Dans certains cas, l'employé congédié pour avoir critiqué son employeur a été réintégré dans ses fonctions. Par exemple, dans l'affaire Quigley v. Conseil du Trésor (Emploi et Immigration), (1987), 31 L.A.C. (3d) 156, la Commission des relations de travail dans la fonction publique a réintégré un employé congédié pour avoir communiqué des renseignements confidentiels à un député, lui infligeant plutôt une suspension d'une durée de neuf mois. Dans cette affaire, l'employé avait fait part de ses inquiétudes à la direction, mais n'avait pas accordé à celleci suffisamment de temps pour réagir avant qu'il ne s'adresse à un député. La Commission a conclu que, en révélant des renseignements, il avait contrevenu au code de conduite qui le régissait, mais elle a décidé de le réintégrer dans ses fonctions parce que les critiques visant son employeur n'étaient pas entièrement injustifiées et qu'aucune déclaration publique n'avait été faite.

En somme, il ressort des décisions arbitrales rendues relativement à des griefs présentés par des employés dénonciateurs que l'obligation de loyauté envers l'employeur est une obligation substantielle et qu'elle n'est généralement pas respectée lorsque l'employé critique son employeur publiquement ou communique des renseignements qui portent atteinte aux intérêts de l'employeur. Un employé peut être justifié de dénoncer publiquement l'acte fautif ou illégal de son employeur. Or, pour qu'il soit fondé de le faire, l'employé doit d'abord tenter d'obtenir un redressement à l'interne. Le même principe s'appliquerait probablement dans le cadre d'une action pour congédiement injustifié intentée sur le fondement de la common law par un employé non syndiqué, mais il semble n'y avoir aucun jugement publié sur le sujet.

C. Protection offerte aux clients d'entreprises et aux autres citoyens

Si l'employé bénéficie d'une certaine protection fondée sur la loi et la common law, il existe très peu de dispositions législatives protégeant les autres citoyens, comme le client, qui, pour avoir communiqué des renseignements au sujet d'une entreprise avec laquelle il fait affaires, subit des représailles.

Comme les employés, les clients et les autres citoyens peuvent déposer des plaintes anonymes en composant le numéro 1-800. À titre d'informateurs, ils peuvent bénéficier du droit à la confidentialité reconnu par la Loi sur la concurrence et en common law. Toutefois, ils ne jouissent d'une protection juridique contre les représailles que sur une base contractuelle ou extracontractuelle. Supposons par exemple qu'un détaillant de bidules subisse une interruption de son approvisionnement après s'être plaint d'un abus de position dominante de la part du fabricant. Si le détaillant a passé avec le fabricant un contrat qui lui donne le droit de continuer à recevoir des bidules, il peut intenter une poursuite pour rupture de contrat. De même, si le fabricant prend des mesures visant à empêcher le détaillant de recevoir des bidules produits par d'autres fabricants, il peut être poursuivi en responsabilité civile délictuelle pour s'être intentionnellement immiscé dans des relations contractuelles. Mais dans bon nombre de cas - voire la majorité - le détaillant de bidules n'a aucun recours en droit pour exiger du fabricant qu'il continue à l'approvisionner.

D. Résumé

Les dispositions législatives et les principes de common law actuels en matière de confidentialité et d'emploi offrent une certaine protection à l'employé qui craint des représailles s'il signale les présumés agissements anticoncurrentiels de son employeur. À l'étape de l'enquête à tout le moins, l'employé qui agit comme informateur peut garder l'anonymat. Si l'employeur découvre son identité et le met à la porte, le réprimande ou le harcèle, il dispose d'un recours pour congédiement injustifié. Toutefois, force est de reconnaître les limites de cette protection. Même si l'identité de l'employé n'est pas dévoilée, l'employeur peut être en mesure de la deviner. Si l'employé est un témoin important et que, de gré ou de force, il témoigne, il perd son droit à l'anonymat.

Lorsqu'un employé dénonciateur est congédié, le recours pour congédiement injustifié ne garantit aucunement sa réintégration. Comme semblent le montrer les décisions arbitrales, il s'agit de cas d'espèce et l'issue de chaque affaire est très difficile à prévoir. L'employé qui décide de ne pas recourir à la procédure interne pour signaler une présumée infraction criminelle a probablement moins de chances de gagner un grief pour congédiement injustifié, même s'il avait des raisons valables de ne pas faire part de ses inquiétudes à ses supérieurs. L'employé qui n'appartient pas à un syndicat et qui n'est pas régi par les dispositions du Code canadien du travail doit se rabattre sur les réparations que prévoit la common law en cas de congédiement injustifié, lesquelles ne comprennent habituellement pas la réintégration.

Enfin, même si les clients et les citoyens qui dénoncent des agissements anticoncurrentiels bénéficient des dispositions relatives à la confidentialité, il ne peuvent être protégés contre les représailles, sauf inexécution contractuelle ou faute délictuelle.