Notes pour une allocution prononcée par Sheridan Scott commissaire de la concurrence

Bureau de la concurrence

Leadership et diversitéSupprimons les obstacles à la concurrence : pour que les femmes puissent faire une différence

Allocution prononcée devant le Women's Executive Network
The National Club, Toronto

le 16 novembre 2004

Vérifier au moment de l'allocution

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Merci beaucoup.

J'apprécie cette invitation de venir parler de diversité ce matin. Bien entendu, quand il est question de diversité, chacun a sa propre interprétation. J'aimerais aborder le rôle que les femmes jouent en tant que source de diversité en milieu de travail. Un milieu, devrais-je ajouter, toujours dominé au plus haut niveau par les hommes.

Selon Statistique Canada, en 2002, les femmes occupaient 34 % de tous les postes de gestion, mais seulement 25 % des postes de cadres supérieurs.¹ Catalyst, un leader dans le domaine de la recherche, ayant des bureaux au Canada et aux États-Unis, a découvert que les femmes n'occupent que 14 % des postes de dirigeants du palmarès Financial Post 500. D'ailleurs, près de 38 % des entreprises FP 500 ne comptent aucune femme à ce niveau. En 2002, seulement 14 femmes dirigeaient des entreprises FP 500. Alors que ce chiffre est regrettablement bas, seulement six femmes occupaient le même poste aux États-Unis.²

Une autre enquête de Catalyst publiée cet été, et consacrée exclusivement au Canada, étudiait la représentation des femmes aux conseils d'administration. Selon cette étude, parmi les entreprises FP 500, seulement un administrateur sur neuf est une femme.

J'ai passé de nombreuses années au conseil d'une organisation appelée l'Association canadienne des femmes en communications, à réfléchir sur la façon de pallier cette situation. Mon nouveau rôle de commissaire de la concurrence n'a pas diminué mon intérêt pour ce domaine et j'aimerais vous faire part de quelques observations en me servant comme cadre de référence des notions dérivées de la politique sur la concurrence, dont l'objet est d'éliminer les obstacles à la concurrence. Ce matin, nous pourrions examiner les obstacles qui existent encore et qui empêchent les femmes de participer pleinement au marché.

Je ferai valoir aussi que le Canada ne sera pas bien positionné pour livrer concurrence au niveau mondial en termes de création de richesse et d'innovation si les femmes ne sont pas en mesure d'accéder aux postes de décideurs à des niveaux supérieurs. Sans la participation des femmes, les entreprises sont privées de la diversité de perspectives que celles-ci peuvent apporter pour améliorer notre bien-être économique et social.

Je crois, et les recherches que je partagerai avec vous ce matin le confirment, que des obstacles entravent toujours la progression des femmes vers des postes de cadres supérieurs dans ce pays. Toutefois, nous pouvons faire beaucoup, que ce soit au niveau individuel, en tant qu'employeur, administrateurs et même parents, pour changer cela.

Des obstacles? Quels obstacles?

Les obstacles qui empêchent les femmes d'accéder aux postes supérieurs ne sont, bien sûr, ni visibles ni tangibles. Ils n'en sont pas moins réels pour autant. Et si nous étions en mesure d'éliminer ces obstacles, nous serions capables d'améliorer la prise de décision au plus haut niveau, aussi bien dans les secteurs privé que public.

Il y a quelques années, j'ai rencontré par hasard une connaissance. Il était chargé du marketing pour des services de téléphonie mobile. Comme chacun sait, dans la plupart des foyers, ce sont les femmes qui jouent le rôle principal au niveau de la consommation. Quand je l'ai interrogé sur l'implication des femmes cadres dans son entreprise pour s'occuper des besoins de ces clients, il me répondit que les hommes étant de bien meilleurs spécialistes du marketing que les femmes, il n'y avait aucune raison de diversifier ses effectifs.

Suffisamment de temps s'est écoulé depuis cette rencontre pour qu'il soit possible d'argumenter que les choses ont changé. Pourtant, j'ai trouvé amusant de lire plus tôt ce mois-ci, dans la section Report on Business du Globe and Mail un article sur le succès de l'agence torontoise Zig, choisie pour le compte publicitaire canadien de Molson.³ Alors même que Zig s'efforçait d'obtenir ce compte, des concurrents auraient dénigré l'équipe de création de Zig parce que... c'était des femmes. Comment deux femmes dans la trentaine pouvaient-elles concevoir des annonces commerciales de bière pour des hommes dans la vingtaine, demandaient les agences concurrentes.

C'est ce genre de préjugés qui créent le plafond de verre que nous connaissons toutes (dans cette ligne de pensée, il est clair que si les femmes sont incapables de rejoindre un marché d'hommes, ou de femmes, elles ne peuvent certainement pas diriger des entreprises... ni assurer une gouvernance informée dans un conseil d'administration).

Cela dit, je crois vraiment que nous avons réalisé des progrès significatifs depuis l'époque où j'ai rencontré ce monsieur qui pensait que ses homologues masculins détenaient le monopole du marketing et des rôles de leadership dans les grandes entreprises.

Par exemple, certaines femmes sont des pionnières. Nous les connaissons. Nous allons à leurs déjeuners-conférences de la série Femmes d'influence. De façon plus empirique, le Conference Board du Canada observe que certains secteurs de l'économie canadienne tendent à se montrer plus ouverts pour ce qui est des femmes en position de pouvoir, notamment au niveau des conseils d'administration. Dans une étude de 2001, Canadian Directorship Practices, le Conference Board note que les secteurs des services et du savoir sont plus portés à accueillir trois femmes ou plus aux conseils d'administration.

Il n'est donc pas surprenant de lire que la moitié des 40 femmes de la catégorie Dirigeants d'entreprises — reconnues la semaine dernière lors du sommet des femmes les plus influentes au Canada (Canada's Most Powerful Women Summit)— venaient du secteur bancaire. (Signalons en passant que le Women's Executive Network a organisé cet événement).

La première vice-présidente, Ressources humaines, de la Banque Royale, citée dans un article du Globe and Mail⁴ , affirmait que le secteur bancaire a fait plus d'efforts que d'autres pour comprendre le cas des femmes.

Dans mon propre domaine, je ne suis pas la seule femme à diriger un organisme de la concurrence. La Federal Trade Commission aux États-Unis et la New Zealand Commerce Commission sont dirigées par des femmes et la candidate au poste influent de directeur général — Concurrence de l'UE est aussi une femme.

Il ne s'agit pas là seulement de réalisations importantes, mais d'un hommage aux caractéristiques particulières des femmes, sur lesquelles je reviendrai dans quelques minutes. En même temps, peut-être parce que les pionnières nous éblouissent, ou peut-être parce que nous avons réalisé tant de choses au cours de l'histoire récente, je crois que nous courons le risque de nous endormir sur nos lauriers.

À mon avis, il nous reste beaucoup à faire pour préparer le terrain pour cette légion de jeunes femmes brillantes, créatives, vaillantes et accomplies qui vont nous suivre.

Je crois qu'il existe encore de nombreux obstacles, si l'on veut que les femmes puissent briguer avec des chances égales des postes clés extrêmement exigeants, des obstacles que nous pouvons aider à éliminer.

Obstacles fondés sur les attitudes

Que cela nous plaise ou non, nous continuons d'être aux prises avec les mêmes arguments visant l'accès des femmes aux postes de pouvoir et d'influence. Pourquoi avons-nous besoin des femmes? Pourquoi devrions-nous les rechercher proactivement?

Cette façon de penser à elle seule présente un obstacle caché et, parfois, même très évident.

Malgré l'existence de recherches propres à nous aider, je crois que nous n'avons pas su articuler clairement en quoi exactement les femmes peuvent faire une différence.

Pour commencer, les femmes ont une façon de travailler différente des hommes. Bien sûr, cela a l'air d'une généralisation grossière et, à certains égards, ç'en est une. Fémininité et masculinité couvrent un large spectre : il existe des différences individuelles aussi bien à l'intérieur de ces deux groupes qu'entre eux.

Quoiqu'il en soit, la recherche scientifique montre que les sexes pensent différemment. L'anthropologue américaine Helen Fisher, dans son ouvrage de 1999, The First Sex — the natural talents of women and how they are changing the world, soutient que les sexes diffèrent dans leurs façons d'approcher la vie et le milieu de travail.

Et elle identifie au moins un élément physiologique qui explique cela. Le corps calleux— ce pont de fibres nerveuses qui relie les deux lobes du cerveau — est beaucoup plus développé chez les femmes que chez les hommes. Ceci permet un échange de renseignements beaucoup plus important entre les deux hémisphères cérébraux, et expliquerait, selon le Dr Fisher, des caractéristiques féminines comme l'intuition.

Il n'est donc pas surprenant que les femmes soient des communicatrices de talent. Elles excellent au décodage des messages non verbaux émis par ceux avec qui elles communiquent. Nous sommes meilleures que les hommes au multitâches et, en général, nous replaçons les problèmes dans leur contexte global. Nous préférons la coopération à la concurrence, de manière à dégager des consensus et à diriger des groupes égalitaires.

Ces caractéristiques uniques qui sont le propre des femmes ajoutent de la diversité aux prises de décision du groupe et sont, par conséquent, un élément clé d'un milieu de travail diversifié.

Ainsi, les femmes peuvent faire une différence dans la dynamique du milieu de travail. Mais la recherche suggère qu'il pourrait également y avoir de solides motivations d'affaires à accroître la diversité. Dans une étude publiée en janvier, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst démontre que la diversité des sexes en milieu de travail et un solide rendement d'entreprise vont de pair. Cette étude affirme que les entreprises américaines qui recrutent des femmes, les maintiennent à leur emploi et veillent à leur avancement, bénéficient de meilleures décisions, de meilleurs produits et enregistrent de meilleurs résultats financiers que leurs homologues plus homogènes.

Les entreprises dotées d'effectifs bien intégrés affichent un ratio de rentabilité supérieur de 35 % et un rendement des actionnaires supérieur de 34 %. Autrement dit, elles surpassent d'environ un tiers les entreprises qui ne peuvent pas ou ne veulent pas encourager l'inclusion des femmes dans leurs rangs.

Les dispositions pour lesquelles les femmes excellent se traduisent par des contributions extrêmement valables en milieu de travail et en termes de rendement de l'entreprise. Nos talents spécifiques pourraient être précieux dans une économie et un marché du travail en pleine évolution. Ainsi, armées de ces connaissances, nous devons changer ces attitudes archaïques — éliminer ces obstacles — et montrer que les femmes peuvent faire une différence.

Qui siège aux conseils d'administration?

Malheureusement, les mêmes attitudes dépassées dont je viens de parler affectent le nombre de femmes invitées à siéger aux conseils d'administration. Les arguments vous sont familiers. Pourquoi aurions-nous besoin de femmes? Pourquoi rechercher leur présence dans nos conseils d'administration?

Comment pouvons-nous faire la différence?

La vérité, c'est que bien peu d'entreprises cherchent à s'adjoindre des femmes. Celles-ci constituent plus de la moitié de la population canadienne. Elles représentent près de la moitié de la main-d'oeuvre. Mais quand il s'agit de leur représentation aux postes de cadres supérieurs et aux conseils d'administration, le taux plonge.

Je crois fermement à la nécessité de mettre davantage de femmes en place autour des tables de conseil. J'ai moi-même présidé l'Association canadienne des femmes en communications, mais j'ai aussi mené l'une de ses initiatives, Women on Boards pour promouvoir la participation des femmes au niveau des conseils d'administration dans l'industrie des communications.

Je citerai à nouveau l'étude publiée cet été par Catalyst sur la composition des conseils d'administration au Canada : dans les entreprises FP 500, les femmes ne détenaient qu'un siège sur neuf, soit 11,2 % de l'ensemble des postes. Cela représente une augmentation de moins de 2 % en deux ans et nous sommes toujours 2 % derrière les États-Unis. Et il y a toujours plus de la moitié de ces entreprises qui n'ont qu'une seule femme ou pas de femme du tout aux postes d'administrateurs.

Heureusement, le secteur public fait incontestablement meilleure figure : près du quart des administrateurs des sociétés d'État sont des femmes.

Le Conference Board du Canada a examiné le cas de la participation des femmes aux conseils. Dans son rapport de mai 2002, Women on Boards: Not just the Right Thing but the Bright Thing, le Conference Board note que les 42 plus importantes entreprises canadiennes devancent les États-Unis quant à la proportion de femmes présentes aux conseils d'administration. Mais c'est une autre catégorie d'entreprises du secteur privé qui exigera un effort supplémentaire.

Sans doute plus important que le taux de participation, c'est la répercussion que les femmes ont sur les décisions des conseils et sur le succès global d'une entreprise qui compte. Dans sa rétrospective, le Conference Board conclut que les entreprises ayant au moins deux administrateurs femmes en 1995 avaient de bonnes chances de se retrouver en tête, en termes de produits, six ans plus tard.

D'une manière générale, le Conference Board remarque que les conseils ayant une plus forte proportion de femmes ont des pratiques de responsabilisation plus strictes et qu'ils s'acquittent mieux des responsabilités de gouvernance fixées par la Bourse de Toronto.

Comme des recherches l'ont déjà démontré, les entreprises ayant des femmes à leur conseil seront davantage portées à engager des dirigeants féminins.

Par voie de conséquence, la présence de femmes dans une entreprise, en particulier une présence visible au sommet de la hiérarchie, a de bonnes chances d'attirer de jeunes femmes vers l'entreprise.

La génération du baby-boom approchant de la retraite, la concurrence dans la quête des talents promet d'être féroce. Je ne pense pas qu'il soit nécessaire de vous rappeler ici le principe de l'offre et de la demande.

Aux prises avec ces obstacles qui empêchent les femmes d'accéder aux postes de cadres supérieurs ou d'être invitées à siéger aux conseils d'administration, nous devrons revenir à l'analyse de rentabilisation du changement et nous en servir pour infléchir les attitudes.

Élimination des obstacles

Il existe bien des façons d'éliminer les obstacles. En ce qui me concerne, la première consisterait sans doute à présenter cette allocution à un public essentiellement masculin.

Mais il y a aussi d'autres façons. N'oublions pas la prochaine génération.

Je me souviens que lors de mon déménagement de Vancouver à Toronto alors que j'étais adolescente, un changement redoutable en soi, je suis arrivée dans une école secondaire où il devint rapidement évident que les filles étaient acceptées sur le terrain de sports à condition de se taire — à moins, bien entendu, d'être des meneuses de claque.

Comme si cela ne suffisait pas, l'annuaire consacrait page après page aux équipes de garçons. Pas seulement des photos, mais les statistiques et des comptes-rendus d'à peu près chaque match joué par chaque équipe. Quant à l'équipe des filles pour le ballon-panier, mon équipe devrais-je ajouter, on ne lui consacrait qu'une seule page, assortie d'une note qui précisait qu'elle n'avait pas connu beaucoup de succès parce que l'entraîneur avait été malade.

Or, lorsque ma soeur et moi nous sommes inscrites dans une école de filles — et je crois que mes camarades d'alors occupent une table ici aujourd'hui — la situation était différente : les athlètes faisaient partie de la foule des supporters. Mais c'était encore inhabituel à l'époque.

Si j'en juge d'après mon expérience, et celle de ma fille adolescente, beaucoup de choses ont changé pour tout le monde, et cela nourrit mes espoirs face à l'avenir. Un changement significatif, je crois, est l'importance accrue du sport chez les filles — à commencer par la croissance incroyable des équipes locales.

Celles d'entre vous qui ont des filles inscrites dans des équipes de soccer, de baseball, de ballon-volant, de ballon-panier — ou même de rugby dans le cas de ma fille — ont probablement pu constater par elles-mêmes les riches leçons de vie que l'on peut retirer des sports, pas seulement comment se montrer généreux dans la victoire, mais aussi comment accepter la défaite et passer à la suite.

Parce que nous perdons toutes plus de batailles que nous n'en gagnons. Savoir comment modifier ses plans, réévaluer ses objectifs et analyser les forces et les faiblesses de son équipe joue un rôle essentiel dans le marché du travail d'aujourd'hui.

Je pense que la génération de ma fille sera mieux équipée que jamais pour y parvenir.

Vous avez peut-être vu récemment un article dans le Globe and Mail au sujet d'une étude réalisée à Harvard sur le ressort psychologique.⁵ Les gens qui possèdent davantage de ressort psychologique, qui sont plus aptes à mettre les choses en perspective, mènent des vies plus heureuses et sont en meilleure santé. En outre, une conclusion clé est que le ressort psychologique peut s'apprendre.

Je pense que l'expérience de la participation à une équipe favorise l'apprentissage du sens de la perspective, source saine de ressort psychologique face à l'adversité et à la défaite.

Bien sûr, ce ne sont pas toutes les jeunes filles qui sont attirées par les sports et, en tant que parents, nous devrions rechercher le meilleur moyen de développer les talents spécifiques de chaque enfant.

Toutefois, je suis convaincue que par rapport à ma jeunesse, les filles se voient offrir d'importantes possibilités d'acquérir tôt des talents de leader, que ce soit grâce aux sports ou à d'autres activités. Voilà qui augure bien pour l'avenir — et qui renforce le rôle important que nous devons jouer comme parents.

Que pouvons-nous faire d'autre? Comme employeurs, nous devrions examiner les moyens de nous adapter aux rôles que les femmes tendent à jouer. Cela peut entre autres signifier des horaires flexibles pour celles qui prennent soin de jeunes enfants ou de personnes âgées; ou, dans certaines catégories d'emploi, offrir la possibilité du télétravail. Ce sont là des solutions que les banques ont adoptées très tôt.

Une autre façon d'abattre les obstacles en tant que cadres supérieurs est de faire don de notre temps et de notre savoir-faire par le biais du mentorat.

Le secteur des communications, par exemple, offre d'excellents programmes de mentorat – comme c'est le cas dans d'autres secteurs, j'en suis sûre. Pour ce qui est de ma carrière, le mentorat était le fait aussi bien d'hommes que de femmes, et ce sont les personnes ou les circonstances particulières qui lui ont conféré sa spécificité.

Dans un cas, un avocat principal m'a forcée à me surpasser en me confiant les dossiers les plus complexes. Dans un autre, un cadre supérieur a développé ma capacité de m'insérer dans une culture d'entreprise fermée en me forçant à diriger un atelier avec des collègues appartenant à des parties de l'organisation totalement différentes. Finalement, l'un de mes collègues m'a fait percevoir la nécessité de me mettre à la place des autres lorsque j'examinais un problème. Je suis reconnaissante envers chacune de ces trois personnes : pour le défi intellectuel, le défi organisationnel et la leçon d'humanité. Il s'agissait là de trois personnes extraordinaires qui agissaient généreusement et en dehors de tout programme formel.

Le mentorat revêt une importance capitale. Il peut se présenter sous forme d'approches formelles, mais il suppose aussi une grande générosité. Quant à celles d'entre vous qui sont en mesure d'y participer sous une forme ou sous une autre, je vous encourage à le faire.

Regard vers l'avenir

Lorsque je me tourne vers l'avenir, je suis optimiste quant aux chances qui s'offriront aux jeunes femmes qui entreront sur le marché du travail et qui en graviront les échelons.

Mais notre tâche est loin d'être terminée. Nous devons articuler clairement et à haute voix notre volonté de faire avancer les femmes — aux postes de dirigeants et aux conseils d'administration — nous devons affaiblir et, je l'espère, briser les obstacles reliés aux attitudes qui persistent encore.

Et personne n'a dit que cela allait être facile. Les femmes qui aspirent à occuper des postes clés devront se surpasser, travailler de longues heures et opérer des choix stratégiques. Par ailleurs, je suggère que nous ayons un rôle à jouer pour les autres, que ce soit à titre de parents, d'employeurs, de mentors ou de promoteurs du changement aux plus hauts niveaux.

Quand je pense à l'avenir, je ne doute pas que nous saurons nous adapter et que nous continuerons à faire une différence.

Merci.

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1. Tableau 282-0010 – Enquête sur la population active (EPA), estimations selon la Classification type des professions, Statistique Canada. Fiche Catalyst, extrait de Quick Takes • Canadian Women.

2. "2002 Catalyst Census of Women Corporate Officers and Top Earners in Canada," Catalyst, 2003.

3. "How Zig snapped up the Molson Canadian account – Creative directors' vision wins out", Report on Business, Keith McArthur, The Globe and Mail, 3 novembre 2004, B1

4. "Women climbing the ranks at banks", Shirley Won, The Globe and Mail, 8 novembre 2004.

5. "Want health and happiness? Be resilient", Rick Lash, The Globe and Mail, 5 novembre 2004.